Parla suite, un contrat de travail intérimaire doit être constaté par écrit chaque fois que le travailleur intérimaire est mis à disposition d’un utilisateur. Ce contrat doit être établi au plus tard au moment où le travailleur intérimaire entame sa Lecontrat de mise à disposition est conclu à chaque fois qu’un intérimaire est mis à disposition d’une entreprise cliente. Le contrat de mise à disposition doit obligatoirement être conclu par écrit et au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant le début de la mission. Le contenu réglementaire et obligatoire du contrat Pources contrats, Inserim vous apporte son appui et son accompagnement par : des recrutements adaptés à vos pré-requis : vous présenter des intérimaires motivés, sérieux et désireux de progresser ; la mise à disposition d’une équipe de professionnels réactifs pour assurer le suivi des missions et vous conseiller dans le domaine de Lecontrat de travail temporaire, communément appelé contrat d’intérim, est un contrat de travail conclu entre une entreprise de travail temporaire (ETT) et un salarié dont l'objectif est la mise à disposition du salarié à une entreprise tierce, nommé “entreprise utilisatrice”, pour la réalisation d’une mission précise et temporaire pour les Lecontrat de travail : L’intérimaire n’est salarié de Polynésie Intérim que pendant la durée de la mission. La relation étant tripartite, chaque mission fait l’objet d’un « contrat de mission » (contrat de travail du salarié) et d’un « contrat de mise à disposition » qui lie Polynésie Intérim à l’entreprise utilisatrice. Siun contrat de mise à disposition comporte une erreur, vous ne pouvez le constater que sur le contrat. Or, celui-ci est rarement émis dans les deux jours ouvrables à l’issue du démarrage de la mission. Ainsi, vous ne pouvez détecter un écart avec la règlementation intérim qu’une fois l’erreur déjà commise. . Rappelons tout d’abord que le recours à l'intérim doit être marginal par rapport à l'emploi CDI. En effet, le contrat de travail temporaire CTT, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale d'une entreprise. Le recours au travail temporaire doit donc avoir un caractère exceptionnel. Ainsi, vous ne pouvez faire appel à un salarié intérimaire que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire qui entre dans un des cas énumérés par la loi, dont les plus courants sont détaillés motif de recours doit apparaître sur chaque contrat de travail Temporaire d'Activité Une entreprise peut recourir à un salarié intérimaire lorsqu’elle doit faire face à une augmentation temporaire de son activité habituelle. C’est le motif le plus courant on passe par l’intérim pour faire face à une période de rush ou de croissance forte. Si l’accroissement d'activité est durable, le besoin devra être pourvu par un quelques cas fréquents Exécution d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l'activité normale de l'entreprise » exemples période de soldes, lancement d’un nouveau client en logistique, informatisation d'un service, traduction de documents, audit ou le développement d'un produit nouveau dont on ignore si les "retombées" seront ou non durables...;Survenance d'une commande exceptionnelle à l'exportation, réclamant des moyens supérieurs à ceux de l'entreprise ou des sous-traitants;Travaux urgents de sécurité, de prévention ou de sauvetage. Remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu Toute absence d’un salarié en CDI, CDD ou intérimaire peut donner lieu à la conclusion d'un contrat de travail temporaire à l’exception d’un conflit collectif au travail comme une grève par exemple. Il faut alors indiquer le nom et le poste du salarié remplacé sur le contrat de mise à quelques cas fréquents Congés de toutes sortes;Maladie ou accident;Affectation provisoire par suite d'une mutation interne ou d'une promotion conditionnée par une période d'adaptation;Passage provisoire à temps partiel d'un salarié permanentRemplacement en cas de départ définitif précédant la suppression du poste Un contrat de travail temporaire peut être conclu pour occuper le poste de travail d'un salarié ayant quitté définitivement l'entreprise mais dont le poste est temporairement maintenu dans l'attente de sa 3 conditions doivent être respectées le départ du titulaire du CDI doit être définitifla suppression du poste doit intervenir dans un délai de 24 moisen cas de présence d’un CSE, l'employeur doit le consulter préalablement au recours au salarié intérimaireRemplacement en cas d'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté en CDI Un salarié intérimaire peut occuper un poste de travail en remplacement d’un salarié qui a définitivement quitté l’entreprise, qui a été muté ou en cas de création de poste CDI, et ce dans l'attente de l'entrée en service d'un salarié, embauché en CDI mais qui n'est pas immédiatement disponible pour prendre ses ce cas de recours, le futur salarié doit avoir été recruté en CDI, mais il n’est pas immédiatement disponible pour prendre ses fonctions préavis à exécuter, formation à suivre, ...En tout état de cause, ce cas de recours ne peut être utilisé comme motif de nom de la personne recrutée devra être mentionné sur le contrat, et non celui de la personne qui a quitté l’ travaux temporaires par nature Les emplois saisonniers Il s’agit des tâches qui sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons et qui concernent des entreprises exerçant des activités saisonnières cueillette de fruits et légumes, moisson, vendange, tourisme, ...La distinction entre le travail saisonnier et le simple accroissement d'activité repose sur le caractère régulier, prévisible, cyclique de la répétition de l'activité ou du travail en exemple, une entreprise, dont l'activité de vente se poursuit sans interruption pendant toute l'année et qui voit sa demande augmenter durant certaines périodes de l'année à la suite de campagnes publicitaires ou promotionnelles ne peut conclure des contrats saisonniers. Dans cette hypothèse, seuls des contrats pour le motif d'accroissement temporaire d'activité peuvent être branches d'activité les plus concernées sont l'agriculture et l'agro-alimentaire récolte et conditionnement, fabrication et distribution des denréesle tourisme hôtellerie, commerce, transports et activités liées à caractère saisonnier sports d'hiver, stations balnéairesLes emplois d'usage constant Dans certains secteurs d’activité, dont la liste est fixée par décret art. D. 1251-1 CT, il est possible de recourir à un salarié intérimaire pour pourvoir un emploi pour lequel il est d’usage de ne pas conclure de CDI en raison de la nature de l’activité et du caractère temporaire de ces branches d'activité les plus concernées sont hôtellerie et restaurationinformationactivités d'enquête et de sondagecentres de loisirs et de le seul fait que la liste mentionne tel secteur d'activité ne signifie pas que tous les emplois offerts par ce secteur peuvent donner lieu à la conclusion d'un CDD ou d'un CTT. Seuls les emplois de nature temporaire autorisent la conclusion de ces sont les recours interdits ? L'emploi durable lié à l'activité normale de l'entreprise utilisatrice Un contrat de travail temporaire ne peut être conclu dans le cadre d'une activité normale d'une entreprise qui ne saurait justifier son recours à l'intérim par un des motifs ci-dessus accroissement temporaire d'activité, remplacement ou travaux temporaires.La grève Un contrat d'intérim ne peut être conclu pour remplacer un salarié qui fait grève et dont le contrat de travail est suspendu. Toutefois, en période de grève, il est possible de remplacer un salarié non licenciement économique Dans un établissement où il y a eu au cours des 12 derniers mois un licenciement pour motif économique, il est interdit de recourir, dans les 6 mois qui suivent ce licenciement à un contrat de travail temporaire sur le même poste pour accroissement temporaire d'activité, à moins que le contrat n'excède pas 3 mois et qu'il ne soit pas interdiction ne s'applique pas pour les postes non concernés par le licenciement ou pour les autres cas de recours de type remplacement d'un salarié ou travaux temporaires par travaux dangereux Il est interdit de faire appel à un salarié intérimaire pour effectuer des travaux particulièrement dangereux D. 4154-1 CT.Toutefois, il est possible, pour certains secteurs dits à risques », de recourir au travail temporaire, dès lors que le salarié intérimaire a bénéficié d’une formation renforcée à la sécurité et qu’il est apte remplacement d'un médecin du travail Il est interdit de conclure un CTT pour remplacer un médecin du interdiction vise à préserver son indépendance vis-à-vis de l’ sont les sanctions en cas de non-respect des règles liées aux motifs de recours ? Les sanctions civiles Une entreprise qui ne respecte pas le cadre des motifs de recours au travail temporaire risque une requalification du contrat de travail temporaire en sanctions pénales Une entreprise qui ne respecte pas le cadre des motifs de recours au travail temporaire peut être condamnée à payer une amende de 3750 €, porté à 7500 € en cas de récidive, ainsi que d'un emprisonnement de 6 mois dans certains quels motifs peut-on ne pas appliquer le délai de carence ? Si vous renouvelez un contrat d’intérim sur un même poste de travail, au-delà des 2 renouvellements autorisés et/ou de la durée maximale du CTT autorisée, rappelons que les règles du délai de carence s’appliquent, sauf rappel, une succession de CTT, sans délai de carence, n’est possible que si chacun des contrats a été conclu pour l’un des motifs suivants nouvelle absence du salarié remplacé lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement d’une personne absente ou dont le contrat est suspendu ;travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;emplois saisonniers ;emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI ;remplacement du chef d’entreprise ;rupture anticipée du contrat du fait du salarié il est nécessaire d’en apporter la preuve ;refus par le salarié du renouvellement de son contrat un contrat peut être conclu pour la durée du contrat non le poste de travail nature des travaux confiés change pour des raisons valables, ou que vous vous trouvez dans un des cas d’exception listés ci-dessus, alors le délai de carence ne s’applique pas. Contrat de travail temporaire intérim relation triangulaire Le travail temporaire, également dénommé intérim » dans le langage courant, se caractérise par l’établissement d’une relation triangulaire entre l’employeur, le salarié et l’entreprise utilisatrice. Il y a donc un interlocuteur supplémentaire par rapport à un contrat de travail ordinaire. La relation est tripartite. Deux contrats sont conclus Un contrat de mise à disposition entre l’entreprise utilisatrice et l’entreprise de travail temporaire ETT Un contrat de travail temporaire ou contrat de mission entre le salarié et l’ETT. Pour aller plus loin, téléchargez notre fiche conseil sur le travail temporaire. Les cas de recours autorisés au travail temporaire Le contrat de travail temporaire doit rester un contrat d’exception. L’employeur doit absolument motiver le recours au contrat de travail temporaire. Il permet de faire appel à un salarié temporaire pour une mission tâche précise et temporaire uniquement dans les cas suivants Remplacement d’un salarié ou d’un chef d’entreprise Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise Emplois à caractère saisonnier ou emplois d’usage dans certains secteurs définis par décret ou par voie conventionnelle ou d’accord collectif étendu. Complément de formation professionnelle, embauche de personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières et apprentissage Important Le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice. Le contrat de mission est cantonné aux cas énumérés. Tout recours à un salarié dont le contrat a un autre objet peut être puni d’une amende de euros ou d’un emprisonnement de six mois et d’une amende de euros en cas de récidive. Les cas de recours interdits Le recours au travail temporaire est interdit dans les situations suivantes Remplacement de grévistes Après un licenciement économique Travaux dangereux Remplacement d’un médecin du travail Le contrat de mise à disposition L’entreprise de travail temporaire a pour activité exclusive la mise à disposition temporaire de salariés auprès d’entreprises utilisatrices. Selon la qualification convenue, il procède au recrutement et à la rémunération des salariés. Toute activité de travail temporaire exercée en dehors d’une telle entreprise est interdite. Un contrat écrit par salarié recruté doit être conclu, entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice, au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition d’un salarié. Important Après avoir terminé sa mission, le salarié temporaire ne peut poursuivre son activité dans l’entreprise utilisatrice sans un nouveau contrat de mise à disposition écrit et conclu dans les deux jours ouvrables suivant le début de la nouvelle mission. Dans le cas contraire, le salarié est réputé lié à l’utilisateur par un contrat de travail à durée indéterminée. Cette présomption ne peut être écartée par l’entreprise utilisatrice même si elle apporte la preuve de l’existence d’un contrat verbal ou de la signature tardive du contrat de mise à disposition. Le contrat de mission, contrat de travail avec le salarié Le contrat de mission est un contrat écrit et signé, entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié, qui doit être transmis au salarié, au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition. Le contrat de mission contient impérativement un terme fixé avec précision dès la conclusion du contrat de mise à disposition. Cependant, dans certains cas, le contrat peut valablement ne pas comporter de terme précis. Il indique ainsi une durée minimale qui a pour terme la fin de l’absence de la personne remplacée ou la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu. Le renouvellement du contrat de travail temporaire Pour les contrats de mission conclus depuis le 24 septembre 2017, la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de mission. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. A défaut de stipulation conventionnelle, ou pour les contrats de mission conclus avant le 24 septembre 2017, la loi prévoit que le contrat de mission est renouvelable 2 fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut pas excéder la durée maximale de 18 mois ; 9 ou 24 mois selon les cas. Le renouvellement et ses conditions sont inscrits dans le contrat ou font l’objet d’un avenant qui est exposé au salarié avant la fin prévue du contrat. Contrat de travail temporaire rémunération Le salarié temporaire obtient une rémunération qui ne peut être inférieure à celle indiquée dans le contrat de mise à disposition. Les jours fériés sont rémunérés lorsque les salariés de l’entreprise utilisatrice en bénéficient. Le salarié temporaire perçoit en outre une indemnité compensatrice de congé payé pour chaque mission, peu importe la durée. Son montant ne peut être inférieur au dixième de la rémunération totale brute obtenue pendant la mission. Vous souhaitez tout savoir sur la législation de l’intérim en ligne pour entreprendre des démarches dans le respect de la réglementation ? C’est tout à votre honneur et nous ne pouvons que vous encourager dans cette voie. Pour vous faciliter la vie, voici les principales informations que vous devez connaître avant de solliciter la meilleure agence d’intérim Hop. Optez pour le recrutement en ligne d’un intérimaire Saviez-vous que vous pouviez être à l’initiative du recrutement de vos nouveaux salariés, quel que soit le contrat de travail ? Une solution simple, efficace et économique a été créée rien que pour vous. De quoi s’agit-il ? Du recrutement en ligne bien sûr ! En publiant votre offre d’emploi sur un jobboard, vous diffusez votre besoin en personnel auprès de milliers de candidats à la recherche d’un emploi. C’est le meilleur moyen de recruter rapidement une personne que vous avez choisie pour ses compétences et son savoir-faire. Contrat de mission et de mise à disposition En choisissant le contrat d’intérim pour vos recrutements temporaires, vous entrez dans une relation tripartite qui vous lie à un salarié et à une agence d’emploi. Chacune des trois parties a des obligations à respecter pour que la mission se déroule dans les meilleures conditions. Vous devenez alors l’entreprise utilisatrice EU à qui l’agence délègue du personnel selon vos besoins. Vous vous engagez en signant un contrat de mise à disposition auprès de l’agence Hop. Ce document répertorie l’ensemble des informations sur la mission horaires, lieu de travail, rémunération…. Votre rôle consiste à accueillir le collaborateur, à le former si besoin et à veiller au respect des règles de sécurité et bien évidemment, à s’assurer qu’il réalise sa mission comme prévu dans le contrat de mission qu’il a signé avant de commencer. Législation de l’intérim en ligne et déclaration préalable à l’embauche Avant chaque début de contrat de travail, l’agence en ligne a l’obligation de procéder à ce que l’on appelle la “déclaration préalable à l’embauche” ou DPAE. Il s’agit d’un document à renseigner sur le site internet de l’URSSAF, pour informer les différents organismes du recrutement d’un salarié. Plusieurs informations indispensables doivent alors être renseignées N° SIRET et coordonnées de l’employeur Identité du futur salarié nom, prénom, sexe, date de naissance, lieu de naissance, n° de sécurité sociale Type de contrat de travail et durée Date et heure prévisible d’embauche Durée de la période d’essai Cette démarche 100% digitalisée résulte du regroupement de cinq formalités administratives précédemment séparées. Attention, la législation intérim en ligne oblige que DPA soit réalisée dans un délai de 8 jours précédant la date de l’embauche. Si vous ne respectez pas ce délai, vous vous exposez à des sanctions et votre salarié n’est pas couvert. Heureusement, en faisant appel à votre agence d’intérim digital, vous n’avez pas à vous poser de questions ; nous nous occupons de tout et respectons les règles ! Cas de recours à l’intérim en ligne Votre entreprise est victime de son succès et les commandes de vos clients sont de plus en plus nombreuses ? C’est ce que l’on appelle un “bon problème” ! En revanche, vous devez trouver rapidement une solution pour satisfaire vos clients et répondre à leurs exigences dans des délais impartis. Ce pic d’activité, que vous l’ayez anticipé ou non, est un excellent moyen de recourir à l’intérim. Vous pouvez également opter pour ce contrat de travail en cas d’absence d’un salarié arrêt maladie ou congés. Vous avez besoin de main d’œuvre pour une durée déterminée, et c’est tout le principe du travail temporaire. Au total, la législation en intérim autorise 7 cas de recours à ce contrat. A l’inverse, il est interdit de recruter des intérimaires pour pourvoir des postes durables. Dans ce cas, le CDI doit être privilégié mais l’intérim peut être utilisé en guise de période d’essai, histoire de tester le candidat avant de l’embaucher définitivement. Quelle rémunération verser selon la législation de l’intérim en ligne ? C’est vous, en tant qu’entreprise utilisatrice EU, qui définissez le montant de rémunération à verser à votre intérimaire. Attention, elle ne peut être inférieure au SMIC pour un contrat à temps plein. Vous pouvez faire le choix de mieux payer votre collaborateur afin de le fidéliser et de le motiver dans sa mission. Avant de proposer une rémunération, prenez le temps de simuler la paie de votre salarié temporaire. Cela vous permet de connaître le coût des charges patronales et les frais de gestion appliqués par votre agence en ligne pour TPE et PME. Ainsi, vous avez pleinement conscience du prix d’un contrat intérim et pouvez adapter le montant du salaire. La législation de l’intérim en ligne vous le permet, ne vous en passez pas ! Pensez également aux éventuelles primes ou indemnités. Dans certains secteurs d’activité comme le BTP et l’industrie, certaines sont obligatoires et ont pour but de couvrir les frais engagés par le salarié dans le cadre de sa mission. Il s’agit notamment des frais de transport, de logement ou de repas. A ce sujet, ce n’est pas à vous de déterminer les sommes indemnisées, c’est le code du Travail qui les détermine selon votre région de résidence. Convention collective de l’intérim Toutes les informations légales à respecter sont répertoriées dans la convention collective de l’intérim, un document de plusieurs centaines de pages rien que ça !. Rassurez-vous, nos gestionnaires de contrats sont parfaitement au courant de ce qu’elle contient et veille à appliquer les mesures pour chaque contrat que vous nous confiez en gestion via notre agence d’intérim en ligne. Les travailleurs intérimaires sont soumis aux mêmes règles que les salariés permanents de l’entreprise. Mais à quelles obligations l’entreprise utilisatrice doit-elle se plier ? Fin septembre 2020, 714 000 personnes occupaient un emploi intérimaire en France, d’après les chiffres du ministère du Travail. Cela représente 2 % de la population active actuelle. Bien que leur nombre baisse depuis septembre 2019 – la crise de la Covid-19 étant passé par là – la courbe de croissance de l’emploi intérimaire reste en hausse constante depuis 2007. Contrairement aux idées reçues, ce type de contrat touche tous les profils, jeunes et seniors, ouvriers, employés et cadres. Dans quels cas recourir à des travailleurs intérimaires ? Lorsqu’une entreprise a un besoin ponctuel de personnel un emploi saisonnier, un apprentissage ou encore l’attente de l’entrée d’un CDI…, elle peut faire appel à une entreprise de travail temporaire, aussi appelée agence d’intérim, chargée de recruter pour elle l’agent adéquat pour une durée limitée. L’entreprise utilisatrice doit systématiquement justifier d’un motif de recours », explique Julien Barrois, Managing Director chez PageGroup, une agence d’intérim spécialisée. Il existe cependant plusieurs cas de recours non autorisés lorsque le contrat a pour objet de pourvoir durablement à un emploi, en cas de remplacement de salariés grévistes, pour exécuter des travaux dangereux, lorsque l’entreprise a effectué un licenciement économique dans les six mois précédents et en cas de remplacement d’un médecin du travail. Quels avantages pour l’entreprise ? Faire appel à une agence d’intérim, donc à un prestataire, offre une certaine souplesse pour les entreprises utilisatrices », indique Agnès Descoutures Couveignes, juriste en droit social chez Soreco, membre du groupement France Défi. En effet, elles se délestent de tout le processus de recrutement et réduisent leurs formalités administratives telles que la rédaction des contrats et le remplissage des fiches de paie. Pour cette prestation rendue, l’agence d’intérim applique sur la facture destinée à l’entreprise cliente un coefficient à la rémunération qui varie entre 1,9 % et 2,8 % Un contrat 2 en 1 » Comme dans toute mission de recrutement, un contrat de travail est rédigé. Mais celui-ci est particulier puisqu’il comporte deux contrats en un. Un contrat de mise à disposition est d’abord signé entre l’agence d’intérim et l’entreprise cliente. Il mentionne la raison de la mission d’intérim, la nature de l’emploi proposé, les aptitudes et connaissances professionnelles demandées, la durée et le lieu de la mission, ainsi que les conditions de rémunération. Puis, un contrat de mission est conclu entre l’agence d’intérim et l’intérimaire. Il précise les qualifications professionnelles de l’intérimaire, le montant qu’il va percevoir rémunération, prime de précarité…, la durée de la période d’essai, les conditions d’embauche de l’entreprise, ainsi que la caisse complémentaire proposée. Travailleurs intérimaires des responsabilités partagées En tant qu’employeur du travailleur, l’entreprise de travail temporaire est d’abord responsable du contenu du contrat. Il lui incombe de vérifier l’aptitude médicale et la qualification du salarié pour le poste, d’assurer la rémunération de l’employé ainsi que sa couverture santé. Elle doit également l’informer sur les risques que comporte le poste pour la santé et la sécurité, ainsi que les mesures prises pour y remédier L’entreprise cliente est, quant à elle, tenue de respecter l’aspect temporaire » du contrat, d’offrir de bonnes conditions de travail, d’hygiène et de sécurité. Elle est également responsable de la formation renforcée à la sécurité règles de circulation dans l’entreprise, modes opératoires, conduite à tenir en cas d’accident ou de sinistre, etc. dispensée au travailleur. La responsabilité civile pèse du côté du l’entreprise utilisatrice en tant que commettant » des salariés intérimaires placés sous sa direction exclusive, pour tous les dommages causés à des tiers sur le temps de travail. Pour aider les entreprises de travail temporaire et les entreprises utilisatrices à s’organiser avec l’épidémie de Covid-19, le ministère du Travail a publié une fiche conseil dédiée au travail en intérim. Elle fait le point sur les mesures que chacune doit mettre en place. Ainsi, il incombe à l’entreprise utilisatrice de fournir des équipements individuels de protection masque, visières, gel hydroalcoolique, etc. et de former les intérimaires à leur utilisation. En cette période, l’entreprise utilisatrice doit donc redoubler de vigilance. Comme son nom l’indique, une agence intérim est un intermédiaire spécialisé dans le placement d’intérimaires. Remplacement d’un collaborateur en arrêt, pic saisonnier, départ en congés maternité… En fonction des besoins ponctuels, l’agence se charge de trouver des profils adéquats et disponibles rapidement pour le compte de ses clients. Vous voulez savoir en plus les agences d’intérim, on vous explique tout !Une agence intérim, c’est quoi exactement ?Spécialistes du recrutement, les agences d’intérim ont pour mission de trouver des profils qualifiés pour le compte d’entreprises qui ont parfois des besoins de main d’œuvre supplémentaires. En veille permanente, elles ont à leur disposition un vivier de profils qualifiés qu’elles peuvent solliciter régulièrement au gré des propositions de mission. On distingue 2 types d’agence intérim, les généralistes qui font appel à toutes les compétences et les établissements spécialisés dans certains corps de métier bâtiment, industrie, évènementiel….A l’origine, les agences de travail temporaire ou agences d’emploi ne pouvaient recruter que pour des missions de courte durée. Depuis 2005 cependant, la législation a évolué loi Borloo et elles peuvent maintenant se charger de recruter du personnel pour des contrats en CDD ou CDI. Sachez toutefois que dans le cadre de missions temporaires, tout est strictement encadré par le Code du travail et l’intérim ne peut être utilisée que dans le cadre de remplacements ponctuels. Agence intérim une forme de travail à part entière…L’intérim est en fait une relation tripartite qui relie à la fois un intérimaire, une agence de travail temporaire et une entreprise utilisatrice sous-entendu, des compétences de l’intérimaire. Donc, contrairement à un contrat de travail classique où le salarié est embauché par l’entreprise elle-même, dans le cadre d’une mission temporaire, le candidat est embauché par l’agence intérim. C’est ce que l’on appelle le contrat de clair, c’est bien l’agence intérim qui endosse le rôle d’employeur et verse les salaires ainsi que les primes de congés payés et de précarité à l’intérimaire. Ce dernier profite aussi de tous les avantages des salariés Mutuelle, congés payés, cotisations pour la retraite et le chômage…A noter L’entreprise cliente et l’agence intérim signent également un contrat, appelé contrat de mise à disposition ». Dans ce document sont précisés la raison du recrutement en intérim, le détail de la mission et des profils recherchés, la durée, le lieu, la rémunération…Contrat en CDD ou en intérim, quelles différences ?Comme nous venons de le voir, la principale différence est qu’en CDD, le candidat est embauché par l’entreprise, quand en intérim, il est employé par l’agence de travail temporaire. Un autre point divergeant est la souplesse de l’intérim car il est en effet possible d’avancer ou de retarder plus facilement la date de fin d’une mission ce qui ne peut se faire en CDD Avancée ou report d’un jour pour 5 jour travailléAvancée ou report de 2 jours pour 10 jours travaillésEnfin, la durée de la période d’essai est plus courte quand on passe par une agence intérim Mission de moins d’1 mois la période d’essai est de 2 de 1 à 2 mois 3 supérieure à 2 mois 5 se faire recruter par une agence intérim ?Rien de plus simple, il suffit de vous rapprocher d’une agence intérim qui proposent des offres d’emploi qui correspondent à votre profil. Vous pouvez leur envoyer une candidature spontanée ou bien répondre à une annonce. Dans les deux cas de figure, vous serez enregistré dans leurs bases. Ensuite, vous pouvez rester en veille et surveiller les offres qu’ils proposent en ligne ou à l’agence. Parfois, même, ce sera votre conseiller en recrutement qui se chargera de vous contacter si une mission qui vous correspond se présente. Il ne vous restera plus qu’à candidater en soumettant votre CV et le tour est joué !

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